近期以来,中央提出的"不让老实人吃亏"的用人导向,给干部选任工作注入了一股清新的空气,得到了广大干部群众的热烈欢迎和强烈共鸣。不让老实人吃亏,要深入分析老实人特点、吃亏原因等因素,从识人的规律上去发现老实人,从评价机理上去鉴别老实人,构建完善的选人用人机制。能干不逞能:老实人的特点。老实人不是庸庸碌碌、浑浑噩噩混日子的无能之辈,不是立场飘忽、不讲原则的"老好人",而是指那种工作吃得苦、任劳任怨;服从安排,不讲价钱;自我要求严,不拉关系、不走门路的人。老实人的最大特点是做人诚实、说话真实、干事踏实,有高度的事业心和强烈的责任感;他们不图虚名,不事张扬,不屑邀功;他们吃苦不叫苦、干事不挑事、担责不塞责,他们诚实正派、表里如一、默默奉献、不争名利、不计得失、有苦不诉、有功不表。

会干不会说:老实人吃亏的原因。一方面,老实人由于把主要精力放在工作和学习上,不好拉拉扯扯、吃吃喝喝,不跑不送、不找不要、默默无闻、清正自守,在许多事情上都礼让三分、低调谦让,辛苦和业绩往往不易为人所熟知,难以引起领导的关注,难以进入上级的视野,得到使用的机会相对较少,吃亏在所难免。另一方面,有的老实人会干不会说,给人印象不佳;有的干的是打基础、利长远之事,一时见不到成效;有的干的是急难险重之事,易遭挫折而受非议;有的因为坚持原则容易得罪人,民主推荐的票数不一定高,凡此种种都使老实人容易吃亏,导致提拔不沾边、使用不入围。

流汗不流泪:老实人不吃亏的标准。要按照胡锦涛总书记提出的"对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注;对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意;对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待"的要求,从用人导向上激励老实人,从选人视野上聚焦老实人,从评价机理上鉴别老实人,从考核体系上凸现老实人。在机会上,要提供同等进入组织视野的条件,创造平等参与竞争的机会,使那些内秀实干的老实人、正派人有展现才能的机会;在评价上,把工作业绩作为提拔、交流的主要参考依据;在使用上,对适合领导岗位的老实人要同等从优从先;对做出成绩、但不适合领导岗位的老实人,可采取提高级别、政治待遇和经济待遇等激励机制。

全力不惜力:老实人不吃亏的制度构建。一是要明确导向机制。要旗帜鲜明地支持老实人,大张旗鼓地宣传老实人,真正让老实人叫得响、站得住、吃得开,让想干事的老实人有机会、能干事的老实人有舞台、干成事的老实人有位子,营造重视、尊敬、崇尚老实人的良好社会风尚,使其成为干部任用的基本价值导向。二是要建立发现甄别机制。在干部工作中有一个基本定律:大多数群众不认可的一定不是老实人,但群众推荐得票较高的不一定都是老实人。那些无所事事、八面玲珑、不敢得罪人的"老好人",推荐得票可能会高;那些在工作中敢于坚持原则、敢于得罪人的推荐得票可能会低。因此,要注重把扩大干部工作民主与深入考察结合起来,克服简单"以票取人",防止得票高的"老好人"得利,保障票数不高的老实人不吃亏。要丰富干部提名形式,扩大民主测评范围,把知情度高的意见作为确定考察对象的重要依据,把老实人成功推荐上来。要通过明察暗访、群众反映等方式,善于从生活点滴中发现老实人,从日常工作中瞄准老实人,从关键事件中区分真假老实人。三是要建立科学的考评机制。在考核方式上,构建上级评价、同级评价、社会评价、内部评价和自我评价相结合的综合考核体系。在考核方法上,坚持德才与实绩、结果与过程相统一,注重对工作投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程情况的考核分析。综合运用目标、历史、横向、纵向、内外比较法,辨析工作的显绩和潜绩,分析在实绩形成过程中所起的作用,引导干部以正确的政绩观落实科学发展观。

(作者系湖南省社科院政治与党建研究室主任)

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